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Glossar Unconscious Bias

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Affinity Bias
Affinity Bias (oder auch soziale Homophilie) ist ein Mechanismus, der dafür sorgt, dass wir uns im Kontakt mit Personen, die größere Ähnlichkeiten mit uns aufzuweisen scheinen, etwa aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit, ihres Alters, ihrer sozialen Herkunft oder Ethnizität, eher wohlfühlen, da es uns leichter fällt, uns mit ihnen zu identifizieren, als mit Menschen, die uns weniger ähnlich vorkommen (vgl. McPherson, Smith-Lovin, & Cook 2001).
In Bewerbungsgesprächen kann so für Bewerber*innen ein Vorteil entstehen, die größere Ähnlichkeiten mit den Kommissionsmitgliedern aufweisen. Da Frauen in leitenden Positionen an Universitäten immer noch unterrepräsentiert sind, befinden sie sich so häufig im Nachteil (vgl. Bagilhole & Goode 2001). Daher kann es sich als wichtig erweisen, Berufungskommissionen so divers wie möglich zu besetzen, um solcherlei Ausschlüsse zu vermeiden (vgl. van den Brink & Benschop 2014).
 
Quellen:
McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J. M. (2001): Birds of a Feather: Homophily in Social Networks, in: Annual Review of Sociology, 27, pp. 415–444.
Bagilhole, B., & Goode, J. (2001): The Contradiction of the Myth of Individual Merit, and the Reality of a Patriarchal Support System in Academic Careers: A Feminist Investigation, in: European Journal of Women’s Studies, 8(2), pp. 161–180.
Van den Brink, M., & Benschop, Y. (2014): Gender in Academic Networking: The Role of Gatekeepers in Professorial Recruitment, in: Journal of Management Studies, 51(3), pp. 460–492.
Bias Blind Spot
Der Bias Blind Spot, auch Introspektive Illusion oder Bias Bias genannt, bezeichnet die Annahme, sich selbst für unvoreingenommen zu halten. Die eigenen Voreingenommenheiten und Bias‘ zu reflektieren und sich dessen bewusst zu werden, kann aber grundlegender Bestandteil sein, um vielen Bias‘ entgegenzuwirken.
 
Quelle:
Pronin, Emily; Lin, D.Y. & Ross, L. (2002): The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others, in: Personality and Social Psychology Bulletin. Band 28, Nr. 3, 2002, pp. 369–381.
Confirmation Bias
Confirmation Bias oder Bestätigungsverzerrung bezeichnet die Neigung, Informationen so auszuwählen und zu interpretieren, dass sie auf den eigenen Wünschen, Überzeugungen und Vorurteilen beruhen.
Dies kann bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen schon zu Beginn des Prozesses eine Rolle spielen, wenn beim Durchsehen der Lebensläufe erste Meinungen über die Kandidat*innen gefasst werden, die auf Informationen wie Namen, Herkunft, Schulbildung usw. beruhen. Diese Meinung kann sich im Interviewprozess niederschlagen, indem den Kandidat*innen Fragen gestellt werden, die solche Eindrücke bestätigen.
Um solchen Verzerrungseffekten entgegenzuwirken, kann auf strukturierte Interviewfragen zurückgegriffen werden, die sicherstellen, dass allen Bewerber*innen dieselben Fragen und Möglichkeiten zur Vorstellung ihrer Person gegeben werden.
 
Quellen:
Wason, Peter (1968): Reasoning about a Rule, in: Quarterly Journal of Experimental Psychology,  pp. 273–281.
Mercier, Hugo (2017): Confirmation bias – Myside bias, in: Rüdiger F. Pohl (Hrsg.): Cognitive Illusions: Intriguing Phenomena in Thinking, Judgment and Memory. 2. Aufl. Routledge, London, New York, pp. 99–114.
Gruppendenken
Gruppendenken kann sich darin äußern, dass Menschen dazu neigen, sich ähnlich wie die Menschen um sie herum zu verhalten, unabhängig von den eigenen persönlichen Überzeugungen.
So kann es in Berufungsverfahren dazu kommen, dass eine einzelne Meinung über ein*en Bewerber*in durch die Äußerungen der anderen Kommissionsmitglieder unbewusst so beeinflusst wird, dass sie mit der Meinung der Mehrheit übereinstimmt und Gegenteiliges gar nicht mehr geäußert wird.
 
Quelle:
Janis, Irving (1972): Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes. Houghton Mifflin.
Halo-Effekt
Der Halo-Effekt führt eine weitere Art von kognitiver Verzerrung ein: Basierend auf einem allgemeinen positiven Eindruck von einer Person oder ihrer Kompetenz in einem bestimmten Bereich besteht die ungerechtfertigte Tendenz, anzunehmen, dass sie über ebensolche Fähigkeiten in anderen Bereichen verfügt (Balzer & Sulsky, 1992).
Für Berufungskommissionen kann das bedeuten, dass bestimmte Bewerbungen, die einen guten Gesamteindruck machen oder aus der Perspektive eines einzelnen Bewertungskriteriums besonders exzellent scheinen, insgesamt günstiger beurteilt werden. Da Frauen häufig einer geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit ausgesetzt sind und ihnen weniger Zugang zu karriererelevanten Netzwerken gewährt wird als Männern, besteht die Gefahr, dass ihre Bewerbungen weniger positiv bewertet werden. So könnte ein Kandidat, der aufgrund seines exzellenten Netzwerks empfohlen wurde, tendenziell auch bei anderen Bewertungskriterien (z.B. wissenschaftliche Produktivität oder Lehre) positiver eingeschätzt werden.
Es kann sich daher als zielführend erweisen, jedes Auswahlkriterium unabhängig voneinander zu betrachten.
 
Quellen:
Bureau de l‘egalité, Université de Lausanne (UNIL) (o.J.): Recruiting without Discrimination – Advice for Individuals Involved in Recruitment Procedures for Members of Faculty. Broschüre online verfügbar unter: Egalite_130x297_Recrutement_EN_corr.pdf (unil.ch).
Balzer, W. K., & Sulsky, L. M. (1992): Halo and Performance Appraisal Research: A Critical Examination, in: Journal of Applied Psychology, 77(6), pp. 975–985.
Matilda-Effekt
Mit dem Namen „Matilda-Effekt“ beschrieb die Wissenschaftshistorikerin Margaret W. Rossiter im Jahr 1993 das Phänomen der systematischen Verdrängung und Unterbewertung weiblicher Beiträge zur Wissenschaft. Arbeiten von Frauen wurden (und werden) häufiger ihren männlichen Kollegen zugerechnet. Benannt hat Rossiter ihn nach der Frauenrechtlerin und frühen Wissenssoziologin Matilda Joslyn Gage, die das Phänomen als Erste beschrieb.
 
Quelle:
Rossiter, Margaret W. (2015 [1993]): Der Matthäus Matilda-Effekt in der Wissenschaft. In: Theresa Wobbe (Hrsg.) Zwischen Vorderbühne und Hinterbühne, Bielefeld: transcript-Verlag, pp. 191-210.
Matthäus-Effekt
Der Begriff „Matthäus -Effekt“ wurde 1968 von Robert K. Merton nach der Bibelstelle Matthäus 13.12 ("Wer hat, dem wird gegeben…") formuliert, „in der es um die unverhältnismäßige Anerkennung geht, die bereits bekannten oder gut situierten Personen gezollt wird“ (Rossiter 2015: 204) und beschreibt somit das Gegenteil des Matilda-Effekts.
In der Wissenschaft kann sich dies beispielsweise auf die Zitationshäufigkeiten und Reputation von Wissenschaftler*innen auswirken; so werden erfolgreiche oder bekanntere Autor*innen häufiger zitiert als unbekannte, ungeachtet der Qualität ihrer Studien. Da Männer in der Wissenschaft zahlenmäßig noch stärker vertreten sind als Frauen und somit auch quantitativ mehr publizieren, erhöht dies auch weiterhin die Wahrscheinlichkeit, vermehrt zitiert zu werden.
Übrigens: Wie Merton später eingestand, stützten sich seine Erkenntnisse zu großen Teilen auf Arbeiten, die von seiner Mitarbeiterin Harriet Zuckerman erbracht worden waren, die folglich als Mitautorin hätte genannt werden müssen (vgl. Rossiter 2015: 200).
 
Quelle:
Rossiter, Margaret W. (2015 [1993]): Der Matthäus Matilda-Effekt in der Wissenschaft. In: Theresa Wobbe (Hrsg.) Zwischen Vorderbühne und Hinterbühne, Bielefeld: transcript-Verlag, pp. 191-210.
Solo-Effekt
Der Solo-Effekt kann auftreten, wenn es in einer Gruppe nur eine Person einer bestimmten sozialen Kategorie gibt. Eine einzelne weibliche Bewerberin kann in einer Männergruppe beispielsweise benachteiligt werden, weil sie so besonders sichtbar wird und ihre Arbeit unter Umständen kritischer beurteilt wird. Abweichungen von der Mehrheitsgruppe werden so besonders hervorgehoben und häufig werden diese Personen auf Stereotype reduziert (Sekaquaptewa & Thompson 2002 und 2003).
Es kann sich also schon im Auswahlprozess der Kandidat*innen als sinnvoll erweisen, mehr als nur beispielsweise eine Frau einzuladen und bei mangelnder Bewerberinnenlage von Frauen noch einmal nachzurekrutieren und auch über die Bewerbungsfristen hinaus oder Kandidat*innen direkt zur Bewerbung aufzufordern.
 
Quelle:
Bureau de l‘egalité, Université de Lausanne (UNIL) (o.J.): Recruiting without Discrimination – Advice for Individuals Involved in Recruitment Procedures for Members of Faculty. Broschüre online verfügbar unter: Egalite_130x297_Recrutement_EN_corr.pdf (unil.ch).
Sekaquaptewa, D., & Thompson, M. (2003): Solo Status, Stereotype Threat, and Performance Expectancies: Their Effects on Women’s Performance, in: Journal of Experimental Social Psychology, 39(1), pp. 68–74.
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